"4,32 millones de personas con discapacidad,
más de 8.000 asociaciones luchando por sus derechos"
Inclusión laboral
Discapacidad sobrevenida, inclusión laboral y protección social: reflexiones y propuestas
Por Josefa Torres, secretaria de la Comisión de Inclusión Laboral del CERMI Estatal
29/05/2020
¿Cuáles son los aspectos principales que inciden en la discapacidad sobrevenida y cuáles son las manifestaciones más relevantes dignas de tener en cuenta para limitar los efectos que tiene en el empleo de las personas afectadas?
En el itinerario vital de la persona, la situación de discapacidad sobrevenida puede producirse en diferentes momentos, que podemos resumir en estas cuatro situaciones:
a) La discapacidad aparece cuando la persona aún no ha accedido al mercado laboral, por edad, o se encontraba en situación de inactividad, por estar estudiando o por otros motivos de inactividad
b) La discapacidad surge cuando la persona está incorporada al mercado de trabajo y tiene derecho a prestaciones/mecanismos de protección por incapacidad laboral.
c) La discapacidad surge cuando la persona está incorporada al mercado de trabajo, pero no tiene derecho a prestaciones/mecanismos de protección.
d) La discapacidad surge cuando la persona está en situación de desempleo.
Habitualmente cuando se reflexiona sobre discapacidad sobrevenida y empleo, en general, se suele hacer referencia exclusivamente a la situación reflejada en el apartado b), ya que lo que se suele abordar es la compatibilidad del empleo con las pensiones por incapacidad laboral, que, efectivamente, es quizás la problemática más numerosa pero no es la única. Focalizar esta reflexión en un solo aspecto de esta problemática es un tanto reduccionista.
Las situaciones de discapacidad sobrevenida a lo largo del período laboralmente activo constituyen, cuantitativamente, el mayor número de personas con discapacidad. Y este fenómeno está en crecimiento…Más del 70 % de las personas con discapacidad, tienen ya una discapacidad sobrevenida, prevaleciendo sobre la discapacidad congénita.
Como hemos comentado, la situación de discapacidad sobrevenida se puede producir en diferentes momentos del itinerario vital de la persona; las respuestas, por tanto, deben tener un enfoque de “ciclo de vida” que permita que, según las contingencias específicas, especialmente derivadas de la discapacidad, de cada etapa y de cada persona con discapacidad, dar la respuesta necesaria y flexible que garantice la adecuada protección entre las transiciones que se van a producir a lo largo de su “vida en edad laboral” (educación, formación, empleo, desempleo, recursos sociales, inactividad, prestaciones sociales, etc). Este enfoque conlleva, necesariamente, la conjunción de políticas activas de empleo (fomento de empleo, mantenimiento del empleo, mejora de las condiciones de empleabilidad, apoyos, adaptaciones, etc.) y de políticas de protección del empleo y/o sociales.
• ¿Cuáles son las garantías mínimas que debiera recoger la norma?
Las diferencias detectadas en el abordaje de la discapacidad sobrevenida con respecto a la discapacidad congénita radican fundamentalmente en que la primera ha de adaptarse a las políticas, servicios y recursos destinados a la segunda. Lo cual indica que existen necesidades específicas no atendidas, especialmente cuando nos enfrentamos a la inserción (reinserción) laboral.
En el caso de que la persona no esté incorporada al mercado de trabajo por situación de inactividad o desempleo, es necesario proveer medidas y adecuación de los diversos instrumentos jurídicos, políticos, sociales, entre otros, destinados a la población con discapacidad en general y, al mismo tiempo, abrir un espacio de inclusión más igualitario y especifico con relación a la discapacidad sobrevenida, puesto que su realidad es diferente.
En el caso de que la persona este incorporada al mercado de trabajo, existen en la legislación actual distintos efectos en la relación laboral que se establece con una persona cuando le ha sobrevenido una discapacidad, aunque en la mayoría de los casos las figuras jurídicas se centran en la extinción del contrato laboral, más que en su adaptación o replanteamiento.
La legislación actual no facilita la permanencia en el empleo de las personas con discapacidad sobrevenida. Veamos los distintos supuestos:
1. Situaciones de incapacidad laboral
Según establece el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores TRLET, la incapacidad permanente total, la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez implican la extinción del contrato de trabajo. La ley presume que la parte laboral ya no puede desarrollar adecuadamente las funciones para las que fue contratada y es esa imposibilidad la que lleva a la extinción.
La regulación vigente protege al trabajador que pasa a una situación de incapacidad permanente total o absoluta, por tanto, de discapacidad sobrevenida, solo en el caso en que se produzca una mejoría y recupere su capacidad para desempeñar un puesto de trabajo similar al que ocupaba con anterioridad a la situación invalidante. Pero no ampara la situación del trabajador que puede desarrollar un trabajo distinto en la misma empresa, con o sin las adaptaciones que fueren precisas.
La declaración de incapacidad total o absoluta tiene en general efectos extintivos sobre el contrato de trabajo que vincula al trabajador y su empleador, salvo que exista un pronóstico de mejoría, que tendrá efectos suspensivos.
Por el contrario, en el caso de que se hubiera declarado una incapacidad permanente parcial, el trabajador tiene derecho a ocupar el mismo puesto de trabajo u otro acorde con su capacidad residual.
2. Situaciones de ineptitud sobrevenida
Los tribunales han admitido que la ineptitud sobrevenida regulada en el artículo 52.a del TRLET pueda ser causa de extinción en aquellos supuestos en los que la discapacidad determine una falta de aptitud o habilidad para desarrollar su trabajo, con independencia de cuál sea el origen o causa o de si tiene un alcance físico o psíquico. No obstante, el ajuste a la legalidad del despido requiere que se cumplan los siguientes requisitos:
- La ineptitud o, en su caso, su agravamiento, tiene que ser sobrevenida y posterior al inicio de la relación laboral.
- La ineptitud debe tener un carácter permanente y no meramente temporal, elemento que lo diferenciaría de la incapacidad temporal.
- La ineptitud tiene que ser general o incidir en las tareas principales y habituales encomendadas al trabajador/a, no siendo suficiente una disminución en el rendimiento respecto a algunas de las funciones o tareas propias del puesto de trabajo.
- La ineptitud debe presentar un cierto grado, es decir, tiene que determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión.
En caso de ineptitud sobrevenida la regla general debería de ser o la el mantenimiento de la relación laboral. De esta forma, en todas aquellas situaciones en las que la discapacidad no suponga el reconocimiento de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, la solución normativa pasaría, al menos a priori, por el mantenimiento de la relación laboral con los ajustes o adaptaciones que fuesen necesarios y, solo en caso de no ser posible esta solución, por un despido por ineptitud que se convertiría, de esta forma, en la última de las consecuencias.
Garantía mínima: hay una premisa ineludible a la hora de abordar la incapacidad laboral y el empleo; siempre es necesario que se garantice un nivel de cobertura económico (sistema de protección) ante una incidencia de salud que sobreviene en una modificación de la capacidad funcional de una persona en situación activa. Los sistemas de protección son una conquista social que debe garantizarse y protegerse. Debemos abogar por la compatibilidad del mantenimiento del empleo y la prestación económica que proporcione un cierto nivel de cobertura económica a la previsible disminución de salario y a los mayores gastos que, en términos generales, supone una discapacidad.
No debemos obviar que una de las barreras que identifican las personas con problemas de salud para su acceso al empleo es, precisamente, su propio estado de salud. Por lo tanto, siempre debe estar protegida esta contingencia.
• ¿Qué actuaciones son necesarias para aumentar la compatibilidad entre discapacidad sobrevenida y un empleo digno?
- ¿Qué objetivos perseguirían cada una de esas actuaciones?
- ¿Qué actor/es serían los responsables de su implementación?
- ¿Qué recursos serían necesarios para alcanzar esa finalidad?
Con muchos problemas interpretativos (dependiendo de si es una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez), las disposiciones normativas vigentes permiten compatibilizar pensiones por incapacidad y empleo. Facilitan la reincorporación al mundo laboral, pero faltaría un ecosistema de apoyo a la reincorporación; y, además, se produce la contradicción de que primero extingue la relación laboral prexistente y luego permite el empleo en otra empresa.
Por lo tanto, sería necesario:
1.- En caso de incapacidad, permitir cierta compatibilidad de la pensión con la situación del trabajador que puede desarrollar un trabajo distinto en la misma empresa, con o sin las adaptaciones que fueren precisas, Y no producir de forma automática la extinción de la relación laboral preexistente.
2.- En caso de producirse la extinción de la relación laboral (y en todos los casos que actualmente han supuesto esta extinción) permitir, sin que quepa otras interpretaciones, la compatibilidad (o cierta compatibilidad, con determinados límites) de la pensión y el trabajo. En definitiva, que el principio general sea conservar el puesto de trabajo, suspendiéndolo mientras no haya puesto adecuado, primando la adaptación del mismo, y extinguiéndolo solo cuando sea imposible encontrar o adaptar un puesto.
3.- En los casos de los supuestos de ineptitud sobrevenida, la regla general sería el mantenimiento de la relación laboral con los ajustes o adaptaciones que fuesen necesarios.
4.- Es necesario, ampliar los supuestos que se excepcionan de la aplicación de las exclusiones de bonificaciones, previstas en el artículo 6.1 c) y d) de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para las personas con cualquier discapacidad sobrevenida durante una relación laboral de carácter indefinido.
5.- Concienciar a empresarios y a las organizaciones sindicales, de la necesidad de resaltar las capacidades antes que las incapacidades, y de tener en cuenta las capacidades residuales y un enfoque individualizado a la hora de la continuación del empleo en la misma empresa.
6.- Establecer ecosistemas de apoyo, con la intervención directa de las organizaciones sindicales y las entidades especializadas en discapacidad, a las empresas para abordar esta problemática. Promoviendo un cambio de sus actitudes por medio de asesoramiento, apoyo técnico, campañas de información, coaching, etc.
• ¿Cuál es el papel de la negociación colectiva?
- Estrategias
- Contenidos
- Recursos
La negociación colectiva debe cumplir un papel relevante en varias de las actuaciones que se proponen:
- Establecimiento de criterios para la permanencia en el empleo ante las situaciones de discapacidad sobrevenida (por incapacidad o ineptitud).
- Establecimiento de ecosistema de apoyo especifico para las empresas vinculadas por un determinado convenio colectivo.
- Establecimiento de criterios para el ajuste y/o adaptación de los puestos de trabajo.
- Actuaciones de sensibilización.
- Establecimiento de protocolos para la realización de actuaciones individualizadas que atiendan cada uno de los casos específicos.
(Respuestas al cuestionario sobre discapacidad sobrevenida de la Fundación Largo Caballero)
