"4,32 millones de personas con discapacidad,
más de 8.000 asociaciones luchando por sus derechos"
Entrevista
Patricia Sanz, presidenta del Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE
"Es imprescindible que todos los mecanismos al servicio de las víctimas de violencia de género sean accesibles"
07/06/2019
Rafael Olea
El Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE cumple sus primeros diez años. Su presidenta, Patricia Sanz, tras valorar los éxitos alcanzados, se plantea un objetivo irrenunciable: visibilizar y mejorar las condiciones de las 2,5 millones de mujeres con discapacidad que hay en España. Para conseguirlo, pide la implicación toda la sociedad, de las administraciones y medidas para acabar con la desigualdad y proteger a las víctimas de violencia de género. Advierte que "es un problema que no afecta solo a las mujeres de hoy en día, sino también a las futuras generaciones".
Este año se cumple una década desde la fundación del Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE. ¿Cuáles han sido las principales acciones que ha desarrollado? ¿Considera que se han cumplido los objetivos con los que se creó?
Efectivamente, se han cumplido los objetivos que llevaron a su creación, aunque hayan ido incrementándose en cada mandato. Por ejemplo, se ha conseguido el primero, que era aunar, a través del Observatorio, las iniciativas que desarrollaban las tres áreas ejecutivas (ONCE, Fundación ONCE e Ilunion), además del CERMI.
El Observatorio de Igualdad de Oportunidades siempre ha trabajado bajo una perspectiva de mejorar la situación de la mujer, visibilizar e incrementar su presencia. También, de cuantificar: cuántas somos, cuántas tenemos discapacidad, cuántas sufren alguna situación de violencia de género, cuántas adquieren discapacidad a consecuencia de situaciones de violencia de género… Entendemos que el saber su número, obliga a hacer un seguimiento posterior y dimensiona el problema para buscar soluciones. La inexistencia de esas cifras, invisibiliza esa realidad.
¿Y tenemos una aproximación de cuántas hay?
En España hay más de 2,5 millones de mujeres con discapacidad y este es el único dato que conocemos. Todavía no sabemos cuántas de ellas sufren situaciones de violencia de género o están en situación de especial vulnerabilidad.
El Observatorio y el CERMI consideramos que, al menos, se triplica el problema cuando hablamos de mujeres con discapacidad con respecto a las que no la tienen, pero la realidad es que no hay datos y queremos que la administración, tanto central como autonómica, lo solucione.
¿Y dentro el Grupo Social ONCE?
Las mujeres representamos en el conjunto del Grupo Social ONCE un 42,3% del total de la plantilla de los más de 70.000 trabajadores, con mucha diferencia -en el porcentaje- dependiendo de las categorías o áreas de negocio.
Cumplimos paridad, pero tenemos que trabajar no solo por aumentar ese 42,3%, sino por crecer en las categorías donde menos presencia tenemos.
Usted ha denunciado la invisibilidad de las mujeres con discapacidad. ¿Por qué todavía ocurre esto, pese a tratarse de una cifra tan importante de la población española: dos millones y medio de personas?
Así es. Durante los ochenta años de existencia de la ONCE hemos defendido y predicado con el ejemplo la igualdad de oportunidades. Seguramente, si preguntamos a cualquier ciudadano por una entidad que defienda a la discapacidad, responderá que la ONCE o el CERMI, si conoce un poco más la estructura.
Tenemos clarísimo que la igualdad de oportunidades tiene que verbalizarse siempre. Queremos explicar a la sociedad que, además de defender la igualdad de oportunidades por discapacidad, también queremos defender la igualdad de oportunidades dentro y fuera de la discapacidad.
Sin embargo, la discapacidad es un concepto que está tan presente, para bien, en la sociedad, que tiene mucho más peso que cualquier otro. Si me identifican desde fuera, lo van a hacer como persona con discapacidad, pero casi seguro que no como mujer con discapacidad, y si hablamos de género, me identificarán como mujer. Pocas veces desde fuera se percibe que las personas con discapacidad tengan, además, género y, por tanto, las mismas inquietude. Parece una obviedad, pero la discapacidad se come al género.
La brecha salarial entre hombres y mujeres, ¿se acrecienta en el caso de mujeres con discapacidad?
Las mujeres con discapacidad nos llevamos la peor parte. Hay datos objetivos, los que publicó el Instituto Nacional de Estadística en 2016 y que son los últimos que tenemos, lo cual también es un síntoma de lo desactualizados que están los datos con los que trabajamos, nosotros y todos, porque estamos en 2019 opinando y valorando sobre datos de hace tres años.
Expongo algunos datos:
Las mujeres en general en España, como media ese año, cobraban 20.131 euros y los hombres 25.934. Diferencia de género, pura y dura.
Si hablamos de mujeres con discapacidad, el mismo año cobraban como media 17.365. Es decir, 3.000 euros menos que las mujeres que no tenían discapacidad y 8.000 menos que los hombres que no la tenían.
Los hombres con discapacidad cobraban de media como las mujeres que no la tenían: 20.614.
Aquí hay una primera brecha salarial por género, pero es que, además, tanto los hombres como las mujeres con discapacidad replicamos esta brecha partiendo de un escalón inferior.
¿A qué se refiere?
Las mujeres tienen muchos más contratos parciales. Cuesta mucho más que lleguen a puestos técnicos o de responsabilidad suficientemente retribuidos, incluida la administración.
En las mujeres con discapacidad, hay un impacto mayor. Tienen muchísimo más difícil conseguir un empleo. Y muchas veces es un hándicap que este sea bien remunerado, estable y con un contrato a jornada completa.
Quiero pensar que ningún empleador pone un salario dependiendo de a quién selecciona, sobre todo si tiene discapacidad, pero la realidad es que los puestos a los que acaban accediendo las mujeres con discapacidad pecan de la misma temporalidad que las mujeres que no la tienen y, además, los puestos a los que acceden de manera mayoritaria no tienen alta cualificación. No consiguen llegar más arriba porque no hay una contratación de calidad y suficientemente retribuida.
¿Cómo se puede revertir esta situación y reducir la brecha salarial?
Sobre todo, estabilizando el empleo en cuanto a jornadas completas o parciales. Si una empresa necesita cubrir una jornada parcial, que de verdad que sea por necesidad y no por abaratar costes, porque al final tiene repercusión en las personas y las más vulnerables salen peor paradas. Es importante que este discurso esté cada vez más presente en la sociedad. La brecha salarial afecta a todos, pero especialmente a los más vulnerables.
Además, es muy importante que cuando, por ejemplo, la administración convoque oposiciones, la reserva de puestos para personas con discapacidad, la famosa cuota, se aplique a todos los niveles de la escala, no solo a los inferiores.
¿No cumple la administración este requisito?
No siempre. En los puestos más inferiores, casi siempre, pero en los más altos muchas veces salen a turno libre y no siempre con reserva de plaza. Hay personas con discapacidad que sacan –las oposiciones– en turno libre, pero por absoluto mérito, no por la reserva de plaza.
Pensemos en cuántas mujeres públicas empresarias nos vienen a la cabeza en empresa públicas o privadas... Desde el Observatorio analizamos un estudio realizado con empresas del Ibex 35. Hay una presidenta, 8 ó 9 miembros de comités de dirección, pero ninguna con discapacidad. ¿No hay en este país ninguna mujer válida con discapacidad que pueda trabajar en un puesto de responsabilidad de una empresa ordinaria fuera de nuestro grupo?
A veces se asocia a mujer con discapacidad con trabajar en un centro especial de empleo, en un centro ocupacional, en la propia ONCE, en alguna entidad del CERMI. Hay que cambiar esta percepción.
Fundación CERMI Mujeres y Fundación ONCE renovaron el 29 de abril el convenio para defender los derechos, inclusión y bienestar social de las mujeres y niñas con discapacidad. ¿Qué acciones van a desarrollar?
Es muy importante este convenio. Resaltaría cinco grandes objetivos de él.
El primero es la adquisición del compromiso de identificar y potenciar el liderazgo femenino de las mujeres. En los dos sentidos: el de identificarlo y, una vez identificadas un grupo de mujeres con discapacidad, potenciarlas y visibilizarlas.
Un segundo gran compromiso es hacer sesiones o charlas informativas en el seno tanto de Fundación ONCE como de Inserta, en el sentido de ofrecer, al menos una vez al año, formación e información para concienciar y sensibilizar –sobre igualdad– a la plantilla en general, no solo a las mujeres. No se trata de que las mujeres quitemos el puesto a los hombres, sino que la plantilla de cada sitio sea un reflejo de la sociedad, que es plural.
Otro gran objetivo es el que hablábamos antes de la brecha salarial, en el sentido de hacer estudios, poner en marcha iniciativas que nos ayuden a tener más datos y que, además del ¡, podamos acompañarlo de indicios que nos permitan evidenciar lo que está pasando
Además, seguir incidiendo también hacia afuera, no solo hacia dentro, en esa capacidad de la mujer con discapacidad, sobre todo porque ésta es cada vez más sobrevenida y no de nacimiento. Un hombre o mujer no pierde habilidad ni valía porque haya tenido un accidente de tráfico y unas consecuencias que le lleven a tener una discapacidad. Uno no es mejor de un día para otro, pero sí tiene consecuencias lo que le ha pasado y, aunque no pierde habilidades, seguramente necesitará ayuda para desarrollar alguna de las tareas.
El quinto gran compromiso es analizar el empleo en Europa de las mujeres con discapacidad, lo cual es importantísimo. Tenemos que compararnos con lo que pasa en otros sitios, no por consolarnos, sino por mejorar en la medida de lo posible.
¿Qué acciones ha implementado el Observatorio contra la lacra de la violencia de género?
A nivel interno, las tres áreas ejecutivas (ONCE, Ilunion y Fundación ONCE) han puesto en marcha protocolos internos dirigidos a sus trabajadores, para, primero, hablar del tema en el ámbito laboral y sobre cuáles son los canales de información en situaciones de violencia de género o acoso. Hay canales para que cualquier trabajador pueda denunciar cuando observe a una compañera suya que está sufriendo acoso o violencia de género en el ámbito laboral. También, para que la persona que lo está sufriendo pueda denunciar.
A nivel externo, concienciar y poner permanentemente sobre la mesa que la violencia de género tiene una incidencia especial cuando la mujer tiene o adquiere discapacidad. Por ello, incidimos en que es imprescindible que todos los mecanismos que se ponen al servicio de las víctimas de violencia de género sean accesibles, que la atención se le preste directamente a la víctima y no se le solicite que vaya acompañada y que, además, se la atienda desde los mismos servicios sanitarios que al resto de las mujeres y no desde servicios sociales porque tenga una discapacidad.
Aparte, hay una iniciativa que afecta a muchas mujeres, de la cual nos sentimos muy orgullosos, de Inserta Empleo, que tiene una base de datos con más de 500 mujeres víctimas de violencia de género con discapacidad. Cada año, trabajamos con la mitad de ellas para formarlas y capacitarlas en la búsqueda de un empleo. Hemos ayudado a que más de 100 encontraran un empleo el año pasado.
Por último, ¿qué haría falta para materializar una efectiva igualdad entre hombres y mujeres?
Que nos creamos todos que esto no es una competición para ver quién llega más alto. Que la igualdad sea efectiva es un problema de todos y no solo de nosotras. Es un problema social y es importante que todos defendamos la igualdad, que no sea una moda que hoy en día nos preocupa mucho pero nos olvidemos de ella cuando pasen cinco años.
Además, es un problema que no afecta solo a las mujeres de hoy en día, sino también a las futuras generaciones. Hay que trabajarlo desde los centros educativos hasta en casa, de manera que todos tengamos la responsabilidad de cambiarlo y acabar con la desigualdad, que es una injusticia social.
