En concreto, la reforma laboral señala que los límites de edad y duración máxima del contrato formativo “no serán de aplicación” cuando se concierte con personas con discapacidad o con otros colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la Ley para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.

 

“Reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas”, subraya la reforma laboral publicada en el BOE el pasado jueves y en vigor desde el día siguiente, 31 de diciembre de 2021.

 

En líneas generales, el real decreto sustituye el contrato para la formación y aprendizaje y el de prácticas por un único contrato de formación que tendrá dos modalidades.

 

Así, se regula un contrato de formación en alternancia, para compatibilizar formación y trabajo, que en determinados casos estará limitado a jóvenes de hasta 30 años, con una duración máxima de dos años, y un contrato de práctica profesional de una duración de entre seis meses y un año. Este segundo contrato podrá formalizarse hasta tres años después de la finalización de los estudios del trabajador, aunque el plazo se incrementa hasta los cinco años si es una persona con discapacidad.

 

Por otra parte, aunque la reforma laboral cita más explícitamente a las personas con discapacidad en el contrato formativo, el CERMI ha elaborado un informe para abordar algunas de las cuestiones en las que la nueva normativa laboral puede afectar a las personas con discapacidad.

 

En cuanto a la reducción y modificación de los contratos temporales, que deberán estar justificados por las razones que establece la nueva legislación, y la derogación del contrato por obra y servicio, el CERMI subraya que, por ejemplo, durante el año 2020, la contratación de personas con discapacidad más frecuente fue mediante las modalidades de eventual por circunstancias de la producción (36,64%) y obra o servicio (33,5%). En el caso de los centros especiales de empleo, los contratos de obra y servicio realizados fueron el 28,7% y los eventuales el 32,6%.

 

Otras cuestiones relevantes de la reforma laboral en materia de discapacidad son que no se deroga explícitamente el contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad y que se establece una excepción con los centros especiales de empleo en la prioridad aplicativa del convenio sectorial en relación con la nueva regulación de las contratas y subcontratas.