En concreto, el cambio que plantea el CERMI es la modificación del artículo 52 D) del Estatuto de los Trabajadores para regular correctamente la extinción del contrato laboral por causas objetivas, en relación con las faltas de asistencia. Así, la entidad reclama que se incluyan, entre las faltas de asistencia no computables, “las ausencias que obedezcan a enfermedades, dolencias, patologías y condiciones de salud atribuibles a la discapacidad de la persona trabajadora”, algo que en la actualidad no contempla el texto.

 

Según la legislación actual, “se puede despedir a un empleado por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses”.

 

Eso sí, el Estatuto de los Trabajadores establece que “no se computan como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género”.

 

Igualmente, en el Estatuto se contabilizan las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave, pero las cuestiones de discapacidad no están incluidas en la actualidad en estas excepciones, algo que debe corregirse con la mayor celeridad posible.

 

Para el CERMI, es esencial realizar esta modificación a fin de dar cumplimiento a los mandatos de la Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad, tratado de obligado cumplimiento que prohíbe expresamente cualquier forma de discriminación de las personas con discapacidad, incluido el mercado laboral.

 

Asimismo, se debe ajustar la legislación nacional a la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, para eliminar cualquier sesgo de discriminación hacia las personas con discapacidad, así como a la filosofía de una sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo social número uno de Cuenca en un caso de despido de un trabajador con discapacidad.