"4,32 millones de personas con discapacidad,
más de 8.000 asociaciones luchando por sus derechos"
Entrevista
Virginia Carcedo, secretaria general de FSC Inserta
“El obstáculo en el empleo para personas con discapacidad es la falta de información, no de sensibilización”
12/06/2014
Blanca Abella - Imágenes: Jorge Villa
El gran valor de FSC Inserta, una de sus fortalezas, es que son personas con discapacidad trabajando para que otras personas con discapacidad puedan hacerlo. Saben bien lo que tienen entre manos. Las cifras de empleo en este colectivo siguen siendo críticas, a pesar de sobrellevar mejor la crisis con algunos apoyos y con la gestión de entidades, algunas empresas e incluso, en ocasiones, la Administración. Pero todos ellos deben hacer más esfuerzos. Según Virginia Carcedo, no es necesario convencer a nadie de la empleabilidad de las personas con discapacidad, tan solo es necesario que les llegue la información.
Efectivamente ha habido un sostenimiento del empleo del colectivo, en comparación con el resto de la población. No obstante, es preciso incidir en la palabra “sostenimiento”, puesto que en lo referente a creación de empleo, la situación ha mejorado levemente, pero ha mejorado, lo cual es un punto importante a reseñar y que si cabe, da más valor a la figura de los Centros Especiales de Empleo (CEE) de economía social como generadores de riqueza en tiempos de crisis.
"Las personas con discapacidad aportan a la empresa una importante fuente de talento que mejora entre otras cuestiones, el clima laboral"
Las razones que pueden atribuirse a dicha circunstancia son dos fundamentalmente. Por un lado, para las empresas, en términos económicos, un trabajador con discapacidad es mucho más rentable, no sólo socialmente sino económicamente, gracias a las bonificaciones asociadas a la contratación del colectivo. Es decir, las personas con discapacidad aportan a la empresa una importante fuente de talento que mejora entre otras cuestiones, el clima laboral, el sentido de pertenencia, etc.
Por otro lado, las organizaciones que cuentan con trabajadores con discapacidad, destacan ciertas competencias en el colectivo como: mayor implicación con la organización, una actitud especialmente responsable en el cumplimiento de sus funciones y una disposición permanente y continua.
"Gracias a las bonificaciones se contrata más, luego la persona con discapacidad se mantiene por su talento y por su mérito"
Las bonificaciones son un camino aunque no la solución, sería triste si fuera así, ¿no?
La clave es que gracias a las bonificaciones se contrata más, luego la persona con discapacidad se mantiene por su talento y por su mérito. Es decir, gracias a las bonificaciones y al trabajo de las entidades se logra finalmente esa puerta de entrada, y luego la persona con discapacidad es la que aprovecha esa oportunidad. No es triste porque les das la oportunidad para que puedan demostrar que pueden trabajar.
A pesar de los buenos datos, la tasa de inactividad de este colectivo siempre ha sido muy alta, ¿se está cambiando esta tendencia? ¿a qué se debe?
Podemos hablar de un ligero incremento de la tasa de actividad entre las personas con discapacidad, especialmente entre aquellos con edades comprendidas entre los 25 y los 44 años. No obstante, los datos aún distan notablemente de los del resto de la población, aproximadamente en unos 40 puntos porcentuales, más aún en el caso de las mujeres.
El mencionado incremento, aunque leve, obedece a la necesidad de aportar ingresos en el entorno familiar. Las situaciones de desempleo de aquellos miembros del hogar que antes contaban con un puesto estable y con suficiente solvencia económica, empuja al colectivo a la búsqueda de empleo. La ausencia de trabajo para el total de la población, les lleva a replantearse su situación, orientándola a contribuir en la medida de lo posible a cubrir las necesidades económicas del hogar.
También se debe a la formación, hay mayor formación y las personas con más formación tienen más oportunidades. Otra causa es la sensibilización, las empresas y la sociedad están cada vez más sensibilizadas.
"La falta de conocimiento del colectivo, lleva a establecer estereotipos e ideas preconcebidas sobre las personas con discapacidad, que se alejan notablemente de la realidad"
Por supuesto. Esa es una labor imprescindible y fundamental. A través de las distintas investigaciones que realizamos, emerge de manera significativa su desconocimiento sobre dichas ventajas. Es decir, no es que haya que convencerles, hay que hacerles llegar la información.
La elevada oferta de mano de obra con la que cuentan actualmente, no les lleva a la necesidad de buscar esa información, dado que igualmente pueden contratar a otros colectivos bonificados que les generan menor miedo e incertidumbre. Así, desde organizaciones como la nuestra, es preciso invertir grandes esfuerzos para hacerles llegar esa información, nos corresponde a nosotros esa tarea.
A ello hay que añadir que en muchos casos, dichas ventajas no son suficientes para vencer sus miedos y sus prejuicios. La falta de conocimiento del colectivo, lleva a establecer estereotipos e ideas preconcebidas sobre las personas con discapacidad, que se alejan notablemente de la realidad. Fundamentalmente se enfrentan a la incertidumbre generada por cuestiones como: “¿podrá desempeñar el trabajo?, ¿será capaz de rendir de forma eficaz?, ¿necesitaré hacer inversiones en adaptaciones y accesibilidad?
Por lo que no es suficiente con dichas ventajas, además es necesario acercar la discapacidad al empresario, que tenga la oportunidad de ver y analizar de primera mano, que pueda evaluar el desempeño del trabajador “in situ”, porque como decíamos anteriormente, una vez que han dado el paso, descubren en el colectivo a “sus mejores trabajadores”, a aquellos con los siempre se puede contar, que a su vez contagian un espíritu de superación al resto de la plantilla, beneficiando un clima laboral cómodo y motivador, que los empresarios destacan especialmente en sus discursos cuando sondeamos sus experiencias.
En las grandes empresas la información y sensibilización llega y fluye. Las pequeñas y medianas empresas por su tamaño e idiosincrasia, reciben menos información de este tipo, es donde tenemos más trabajo por hacer. No es que estén menos sensibilizadas sino que es más complicado hacerles llegar la información.
"Si una persona con discapacidad tiene la oportunidad, no la va a desaprovechar, porque ¡le ha costado tanto llegar!"
Afirma que las personas con discapacidad contagian un espíritu de superación al resto de compañeros de trabajo.
Todas las empresas nos lo transmiten. Las personas con discapacidad son personas, es decir, las hay que transmiten ese espíritu y las hay que no. Pero normalmente, si una persona con discapacidad tiene la oportunidad, no la va a desaprovechar, porque ¡le ha costado tanto llegar!, puede ser tan complicado coger autobuses, metros... cuando llegas no lo sueltas.
"A pesar de la situación de crisis económica, cada año hemos conseguido incrementar el número de contratos"
El programa Por Talento, de FSC Inserta, que está cofinanciado por la Fundación ONCE y el Fondo Social Europeo ha logrado miles de contrataciones y actividades de formación ¿me puede concretar las cifras y su valoración sobre las mismas?
Desde que se iniciara la ejecución del primer Programa Operativo Lucha contra la Discriminación en el año 2000 y hasta el cierre de mes de abril de 2014, más de 187.000 personas con discapacidad están inscritas en nuestra bolsa de empleo y han participado en alguna/s de dicho Programa.
Más de 50.500 contrataciones se han conseguido en este mismo marco a través de una red de profesionales en todo el territorio que gestionaron aproximadamente 50.000 ofertas de empresas para conseguir una oportunidad laboral a nuestros demandantes de empleo.
Asimismo estos resultados se han conseguido gracias al diseño de itinerarios formativos ajustados al perfil del demandante y a las oportunidades del mercado laboral, habiéndose formado más de 63.000 alumnos finales en distintas tipologías de acciones de mejora de la empleabilidad. Esta formación ha permitido en muchos casos dar el paso directo hacia el empleo, y en otros, seguir trabajando en el medio plazo la cualificación de las personas con discapacidad como complemento necesario en el proceso de búsqueda de oportunidades laborales.
Queremos destacar que a pesar de la situación de crisis económica que estamos viviendo en este periodo, cada año hemos conseguido incrementar el número de contratos sobre el anterior.
Estamos orgullosos de nuestros resultados, si bien sabemos que el esfuerzo no debe decaer, buscando siempre generar procesos innovadores centrados en cómo incrementarlos, buscar las formas que nos permitan ser más eficientes y poder llegar a más personas que necesitan de nuestros servicios, porque como en ocasiones hemos dicho en esta casa “aún queda mucho para hacer”.
"Nuestro motor es creernos lo que hacemos, somos personas con discapacidad, trabajando para que otras personas con discapacidad puedan trabajar"
¿Cuál es el principal activo de FSC Inserta?, ¿y cuál es el programa o espíritu que logra resultados tan importantes?
El personal cualificado que interviene a lo largo de todo el proceso, aportando valor añadido en cada una de las fases: orientación, formación, atención a empresas, intermediación, etc. Nuestro motor es creernos lo que hacemos, somos personas con discapacidad, trabajando para que otras personas con discapacidad puedan trabajar; a nosotros nos gusta decir que nosotros no trabajamos con personas con discapacidad, sino con personas capaces, para ello, identificamos perfectamente su perfil de capacidad y sobre dicho perfil proyectamos toda la intervención, de tal forma que el resultado es precisamente el buscado: incorporamos al mercado laboral personas con capacidad para desempeñar el puesto de trabajo para el que ha sido contratado.
"Deberían mejorarse e incrementarse los dispositivos en el cumplimiento de la LISMI"
¿Cómo podría mejorar también la actuación de la Administración en el campo de la empleabilidad de personas con discapacidad?
La Administración juega un rol de gran importancia, desde distintos aspectos. En primera instancia, deberían mejorarse e incrementarse los dispositivos en el cumplimiento de la LISMI. No podemos estimar de manera exacta el dato de incumplimiento, puesto que las propias entidades no cuentan con indicadores en este aspecto, pero sabemos que es muy elevado, y realmente no se están desarrollando acciones en esta línea. Destaca la firma de un convenio de colaboración entre Fundación ONCE y el INAP, Instituto de Administraciones Públicas. En el marco de este convenio estamos elaborando un libro blanco de buenas prácticas en el empleo público de las personas con discapacidad.
"Desde la Administración debe trabajarse en la adaptación de las pruebas que se aplican a las personas con discapacidad, es la única forma de cubrir esa reserva de plazas"
Por otro lado, el acceso al empleo público, resulta una verdadera contradicción. Si bien es cierto que la Administración reserva un porcentaje de plazas en las convocatorias de empleo público para personas con discapacidad, después, y salvo determinados casos, les aplica las mismas pruebas que al resto de la población, con lo que resulta materialmente imposible que superen dichas pruebas. Es decir, si para un puesto de ordenanza, el cual podría ser desempeñado de forma óptima por una persona con síndrome de down, les obligan a aprenderse la constitución, directamente sus posibilidades desaparecen. Igualmente ocurre con aquellos con discapacidad auditiva, cuyo manejo del lenguaje escrito es mínimo, desde el momento en que tengan que exponer por escrito sus conocimientos, pasan directamente a una posición de desventaja.
Por todo ello, desde la Administración debe trabajarse en la adaptación de las pruebas que se aplican a las personas con discapacidad, es la única forma de cubrir esa reserva de plazas, de lo contrario, tal y como ocurre hasta ahora, quedan desiertas.
¿Cree que sería necesario realizar más campañas de sensibilización e impulsar una mayor accesibilidad de los puestos de trabajo?
No solo es necesario incrementar las campañas de sensibilización, también es necesario informar y dar la oportunidad de autoconvencerse. Considero que a fecha de hoy, el obstáculo no está en la falta de sensibilización, sino en la de información, lo cual no indica que haya que prescindir de dicho aspecto.
Las diversas investigaciones que realizamos de manera continua, definen una marcada diferencia entre los empresarios que cuentan con trabajadores con discapacidad, y aquellos que nunca se han planteada la contratación del colectivo. Los primeros se convierten en los grandes embajadores de la inserción laboral de personas con discapacidad, dado que han tenido la oportunidad de evaluar el rendimiento de la persona, e identificar actitudes y comportamientos que contribuyen a elevados niveles de satisfacción.
Cuando los que nunca han contratado, escuchan esas valoraciones, como mínimo les genera las ganas de conocer, y así nos solicitan la posibilidad de tener a gente en prácticas, sin compromiso de contratación, de tal forma que ellos puedan probar. Esta es una línea fundamental sobre la que debemos trabajar, creando un marco adecuado para ello.
Respecto a la accesibilidad, supone un ámbito en el que la sensibilización sí que requiere ser trabajada, parece no existir aún una conciencia generalizada al respecto, y no solo en el entorno laboral, sino en todo (transportes, educación, ocio…). No existe una actitud de solidaridad y compromiso en este sentido, lo cual limita la vida de las personas con discapacidad, dado que les impide el acceso a recursos y espacios de manera normalizada y en igualdad de condiciones.
"Las distintas entidades del sector de la discapacidad, trabajamos en una misma dirección, pero de manera independiente, lo importante es generar e instrumentar sinergias mediante redes, partenariados, etc."
Hablamos de empresas y administración pública, pero ¿qué es necesario que hagan por su parte el sector de la discapacidad para mejorar la empleabilidad, en definitiva la inclusión laboral y social?
Son muchas las líneas a abordar, muchas de las cuales ya se realizan, de tal forma que o bien había que intensificar el trabajo sobre las mismas, o bien será preciso reenfocarlas a fin de incrementar su eficacia. En principio, cabría reseñar el trabajo en red. Las distintas entidades del sector de la discapacidad, trabajamos en una misma dirección, pero de manera independiente, sin que exista una colaboración sostenida e instrumentada. Esto nos hace perder fuerza frente a las administraciones en el alcance de nuestras demandas, que al fin y al cabo son las mismas. Igualmente, genera situaciones de ineficacia, puesto que ante las ofertas de las empresas, puede que yo no tenga el perfil solicitado, pero sí la “asociación X”, de tal forma que perdemos eficacia en la cobertura de ofertas, sobre todo en los niveles más locales. Se colabora pero de manera informal, por lo que lo importante es generar e instrumentar estas sinergias mediante redes, partenariados, etc.
Pero además debemos esforzarnos en incrementar los niveles formativos del colectivo. Por razones de diversa índole (procesos de hospitalización, falta de recursos, falta de apoyos, inaccesibilidad…) la formación de las personas con discapacidad es bastante inferior al de la población general. Y en el difícil mercado actual, eso es una enorme desventaja. Hasta el momento, nos hemos centrado mucho en la formación ocupacional, pero dado el cambio de escenario, debemos orientarnos hacia la formación reglada, o destinada a la obtención de certificados de profesionalidad, garantizando la igualdad de oportunidades en los centros educativos, asegurando que se cuenta con los recursos necesarios, evitando el abandono del proceso formativo. En definitiva, trabajar y colaborar estrechamente con los centros de educación.
También debemos trabajar con las familias. Cuando una familia tiene un hijo con discapacidad, desde el legítimo y coherente impulso de protección, el entorno familiar acaba constituyéndose como un freno en sí mismo para la inserción laboral, dado que se puede pasar de la protección a la “sobreprotección”, hasta el punto de preferir la seguridad que se le ofrece dentro del entorno familiar, al desarrollo normalizado del individuo. Por ello, es necesario trabajar con los familiares, nadie nace sabiendo cómo ha de tratar a un hijo con discapacidad, por lo que también es necesario ayudarles a ellos, proporcionarles las claves adecuadas para favorecer la integración laboral.
Y en última instancia, es preciso buscar vías eficaces para acercarnos a las empresas, favorecer el desarrollo de prácticas, (Programa Oportunidad al Talento recientemente presentado el 4 de junio) hacerles llegar información a través de canales eficaces. Aún hay mucho camino por recorrer en este punto.
Iniciativas como la de Bequal, la fundación y el sello, favorecen esta inclusión y además crean conciencia ¿cómo valora usted esta iniciativa?
Muy positivamente, porque ha llegado el momento, que las empresas no únicamente deben establecer políticas que favorezcan la inclusión, sino hacerlas públicas y participar activamente en fomentar la normalización de esta situación. Debemos proyectar la realidad que se vivió en el mundo empresarial con la aplicación de la normativa de calidad y la obtención de los sellos correspondientes: saber que una empresa tiene implementada una política de calidad y está certificada con el cumplimiento de la normativa correspondiente, nos da tranquilidad como clientes; pues esa misma sensación es la que debemos conseguir, una empresa que se identifique como una empresa Bequal, debe ser vivido como un atractivo para atraer y mantener a sus clientes, proveedores, trabajadores.. y como signo distintivo de la excelencia.
Algunas voces hablan ya de la salida de la crisis y el crecimiento del empleo ¿lo ven así en FSC Inserta?
Nosotros hemos aumentado las cifras de contratación y se está moviendo más la economía, pero la tipología de los contratos está variando. Ya no son tanto contratos indefinidos, sino temporales. La tipología contractual está cambiando. Tenemos que explicar y preparar a nuestra gente para el cambio de paradigma que se está dando en el mercado. Hay que explicar a todo el mundo que las condiciones de partida se han visto alteradas. No nos afecta a nosotros de manera distinta, las personas con discapacidad estamos en el mercado laboral y las empresas contratan así, no podemos cambiar las condiciones contractuales que las empresas nos ponen, como a cualquier otro trabajador. El mercado es el que es y lo que tenemos que intentar es adaptarnos.
