"4,32 millones de personas con discapacidad,
más de 8.000 asociaciones luchando por sus derechos"
Derecho de la Discapacidad
El trabajo ante una discapacidad repentina
14/01/2022
En la Sección Derecho de la Discapacidad de esta semana incluimos un monográfico sobre la situación del puesto de trabajo de una persona ante una discapacidad repentina, escrito por Irene Valín Torres, Consultant. Strategic Communications. FTI Consulting, y Miguel Ángel Cabra de Luna, Director del Área de Alianzas, Relaciones Sociales e Internacionales de Fundación ONCE y Consejero del Comité Económico y Social Europeo (CESE) en representación de CEPES. Además, contamos con la normativa en tramitación en personas con discapacidad y la actualización de la agenda de jornadas y seminarios y recientes que pueden ser de interés para los lectores.
¿Perderé mipuesto de trabajo ante una discapacidad repentina?
Irene Valin Torres, consultant. Strategic Communications. FTI Consulting.
Miguel Ángel Cabra de Luna, director del Área de Alianzas, Relaciones Sociales e Internacionales de Fundación ONCE. Consejero del Comité Económico y Social Europeo (CESE) en representación de CEPES.
El pasado mes de noviembre, el Abogado General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), Athanasios Rantos, emitió una opinión en la que proponía al Tribunal que aceptara que, cuando un trabajador, incluido aquellos en período de prueba, queda incapacitado de forma permanente para ocupar el puesto de trabajo al que había sido destinado debido a la aparición de una discapacidad, su empresario está obligado, con algunas salvedades, a reasignarlo a otro puesto de trabajo que sí pueda desempeñar (Caso C-485/20 HR Rail).
El supuesto de hecho es el siguiente. Un trabajador, contratado por una empresa pública para un puesto de agente de mantenimiento especializado en vías férreas, es despedido por la aparición sobrevenida durante su período de prácticas de una discapacidad que le imposibilita absolutamente para realizar las tareas propias del puesto, por lo que la empresa le adscribe, hasta formalizar el despido tras las pruebas médicas que acrediten la discapacidad, a un puesto de operario de almacén.
El despedido impugna ante el Consejo de Estado belga su despido por considerarlo discriminatorio por razón de discapacidad y el Consejo considera que sólo será discriminatorio si la empresa se negó a realizar los “ajustes razonables necesarios” a los que se refiere el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
En este contexto, el Consejo de Estado plantea al TJUE como cuestión prejudicial si dicho artículo 5 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que un empresario está obligado, respecto de una persona que, debido a su discapacidad, ya no es capaz de desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo al que estaba adscrita, a destinarla a otro puesto para el que dispone de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, cuando tal medida no suponga una carga excesiva para el empresario.
Las cuestiones a dilucidar derivadas del supuesto de hecho reseñado exigen un pronunciamiento acerca de la aplicación de esta Directiva a los empleadores del sector público, a las personas que desarrollan una actividad en prácticas en el marco de su contratación, así como el alcance del concepto de ajustes razonables, en el sentido del precitado artículo 5, interpretado a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y con fecha de entrada en vigor el 3 de mayo de 2008 (“Convención de la ONU”) y de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea ("Carta").
En lo que concierne al ámbito de aplicación de la Directiva, en cuanto al empleador, la respuesta la ofrece su artículo 3 al disponer en su apartado 1 que la Directiva se aplicará a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, particularmente en relación con las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración. Y, de otra parte, en cuanto al trabajador, el hecho de que se encontrase en período de prácticas durante su proceso de contratación no debe constituir obstáculo alguno para la aplicación de la Directiva (artículo 3, apartado 1, letras a) y b), de la Directiva).
No se olvide además que, desde el punto de vista teleológico, una persona que desarrolla una actividad en prácticas se halla en una situación de mayor vulnerabilidad que una persona que tiene un trabajo estable y siempre le será más difícil encontrar otro empleo en caso de aparición de una discapacidad.
Mayores dificultades presenta la identificación del alcance del concepto ajustes razonables del artículo 5 de aquella porque, aunque según el artículo 2, párrafo tercero, de la Convención de la ONU, la discriminación por motivos de discapacidad incluye todas las formas de discriminación, entre ellas la denegación de ajustes razonables, hasta ahora no hay un pronunciamiento uniforme acerca de si dicho concepto incluye para el empresario la obligación de asignar al trabajador otro puesto de trabajo en la empresa.
Del considerando 20 de la Directiva se desprende que esos ajustes razonables imponen la adopción de medidas adecuadas para acondicionar el lugar de trabajo en función de la discapacidad, por ejemplo: adaptando las instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre. Pero al referirse al lugar de trabajo, el considerando parece limitar los ajustes razonables al empleo asignado, sin que puedan forzar la adscripción del trabajador con discapacidad a otro puesto de trabajo.
En este caso, dada la naturaleza de la discapacidad, no era posible adoptar por parte del empleador ninguna medida que permitiera al trabajador conservar su puesto de trabajo. Su discapacidad, sin embargo, no lo excluye de toda vida profesional, por lo que ha de dilucidarse si, en tal situación, la empresa tenía la obligación, en la medida de lo posible, de recolocar al trabajador con discapacidad en otro puesto de trabajo dentro de la empresa, lo que ya había hecho transitoriamente hasta que se formalizó el despido.
El TJUE todavía no se ha pronunciado sobre el alcance del concepto de ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, pero el Abogado General entiende que cabe dar una respuesta positiva a la cuestión prejudicial planteada, pues el artículo 5 de la Directiva únicamente dispone que se realizarán ajustes razonables para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación. En consecuencia, este artículo no limita las medidas adoptadas exclusivamente al puesto ocupado por el trabajador con discapacidad, sino que el acceso al empleo y la oferta de formación dan cabida a la posibilidad de asignación de otro puesto de trabajo.
Naturalmente, ello será siempre que, como se desprende del considerando 17 de la Directiva, el trabajador con discapacidad sea competente y esté capacitado y disponible para desempeñar las tareas fundamentales de ese nuevo puesto. De otra parte, será necesario también que en la empresa exista al menos una vacante, pues el ajuste razonable no sería admisible si supone el despido de otro trabajador para dar cabida a la persona con discapacidad.
De lo expuesto cabe concluir que, como afirma el Abogado General en el caso de autos, los ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de la Convención de la ONU y de la Carta, comprenden la obligación de recolocar al trabajador con discapacidad en otro puesto de trabajo dentro de la empresa, siempre que se cumplan los requisitos previstos en dicha Directiva.
Si bien habrá que esperar a que el Tribunal se pronuncie, de hacerlo en línea con la opinión del Abogado General, esto supondrá una mayor protección del derecho al trabajo de las personas con discapacidad, pues el hecho de garantizar la continuidad en la empresa en la que se encuentren empleados en caso de que una discapacidad ya no les permita permanecer en su puesto de trabajo habitual es fundamental de cara a la plena integración de las personas con discapacidad.
Normativa en tramitación
CERMI ha reclamado al Ministerio de Consumo que promueva la regulación normativa del etiquetado en alfabeto braille de bienes y productos para preservar los derechos como consumidores de las personas con discapacidad visual que usan este sistema de lectoescritura.
En el Día Mundial del Braille, que se celebró el 4 de enero, CERMI recordó el déficit de protección que sufren las personas ciegas y con discapacidad visual a la hora de acceder a información esencial de bienes y productos, al carecer estos de etiquetado braille, y no haber en España obligación legal al respecto.
Para paliar esta carencia, el Gobierno debería establecer mediante norma reglamentaria las disposiciones aplicables al etiquetado en alfabeto braille de aquellos bienes y productos de consumo de especial relevancia para la protección de la seguridad, la integridad y la calidad de vida de las personas ciegas y con discapacidad visual como categoría específica de consumidores vulnerables.
Salvo la rotulación en braille de envases de medicamentos humanos y veterinarios, y lo que voluntariamente llevan a cabo algunas empresas comprometidas, no existe obligación legal de etiquetar en braille, por lo que el mercado general de productos y bienes excluye a las personas que tienen en este alfabeto su medio de acceso a la información.
Jornadas y seminarios
5 de febrero de 2022. Jornada de formación “Niños y niñas en el espectro del autismo. Comprensión y estrategias prácticas de apoyo educativo”. Organizadas por la editorial CCS en el Colegio Salesianos Estrecho de Madrid. Se dirige a profesionales, estudiantes y personas interesadas en comprender mejor a las personas con este perfil.
10 y 11 de febrero de 2022. Presencial y online. Londres. “24th National Demencias Conference 2022”. En ella se tratarán, entre otros, los siguientes temas: La pérdida auditiva como factor de riesgo modificable para la demencia, los cambios en el estilo de vida como prevención, la demencia de inicio joven, biomarcadores sanguíneos para la demencia, factores vasculares en la demencia y el delirio, terapias no farmacológicas, la oficina del “guardián público” o los cuidados de apoyo a medida que avanza la demencia.
Del 16 al 18 de marzo 2022. XI Jornadas Científicas Internacionales de Investigación sobre personas con Discapacidad “Calidad de Vida y Apoyos: el Poder de la Evidencia”. Salamanca, presencial y online. Foro de encuentro y discusión de carácter pluridisciplinar y abierto a los profesionales que trabajan e investigan en el campo de la educación, servicios sociales y salud. En él se difundirán los avances en el conocimiento científico e innovaciones en el ámbito de la discapacidad. Pretende fomentar el desarrollo y transferencia de investigación y prácticas profesionales y organizacionales basadas en evidencias y proponer líneas de investigación futura.
Premios
Hasta el 8 de abril 2022. V Premios de Diversidad e Inclusión. Convocados por La Fundación Adecco y el Club de Excelencia en Sostenibilidad. Su fin es reconocer las estrategias, visiones e iniciativas empresariales más destacadas e innovadoras y con mayor impacto social y corporativo en la gestión de la diversidad.
Hasta el 3 de junio 2022. XVIII Edición Premio FIAPAS 2022. La Confederación Española de Personas Sordas (FIAPAS) convoca este premio al que podrán optar todos los profesionales cualificados con ámbito de dedicación en España, así como asociaciones o entidades que realicen trabajos de investigación o de aplicación que versen sobre sanidad, educación o accesibilidad y que repercutan en favor de las personas con discapacidad auditiva.
Publicaciones
Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana. Guía de accesibilidad en los espacios públicos urbanizados v.1. 0. Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana. Madrid. 83p. Es una guía de recomendaciones para la aplicación de la Orden TMA/851/2021, de 23 de julio, por la que se desarrolla el documento básico de condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación para el acceso y la utilización de los espacios públicos urbanizados. Esta Orden que deroga la anterior, se caracteriza por su carácter técnico y aconseja el acompañamiento de una guía como esta que trata de mejorar la comprensión de sus contenidos y permite una aplicación de la Orden uniforme y efectiva. Aporta aclaraciones y ejemplos que facilitan la toma de decisiones para los agentes implicados.
Fundación Once. Guía para la digitalización de las aulas. Fundación Once. Madrid 2021. 20p.
Ofrece una serie de parámetros para que la digitalización educativa sea accesible. Se basa en el derecho a una educación inclusiva. Incluye propuestas para garantizar la inclusión centradas en la accesibilidad universal, contra la brecha digital social y para conseguir la participación del alumnado con discapacidad, ante la vulnerabilidad socio familiar. Pretende prevenir situaciones de violencia y abuso sobre la gestión de metadatos. Aporta orientaciones y estrategias.
Muñoz, J. Sánchez, D., La asistencia personal para personas con discapacidad intelectual y del desarrollo en España. Madrid. Plena Inclusión, 2021, 49p. En el documento se revisa el marco legal que sustenta la asistencia personal en España. Aporta información sobre las áreas prioritarias de actividad y se identifica el perfil formativo/profesional de los asistentes personales. Proporciona algunas recomendaciones.
Dirección de la Sección Derecho de la Discapacidad de Cermi.es
Rafael de Lorenzo García, profesor Titular de la UNED y secretario general de Fundación Derecho y Discapacidad
Autores
Irene Valín Torres, consultant. Strategic Communications. FTI Consulting
Miguel Ángel Cabra de Luna, director de Alianzas, Relaciones Sociales e Internacionales de Fundación ONCE. Consejero del Comité Económicos y Social Europeo (CESE) en representación de CEPES
Antonio Galiano Barajas, coordinador General Adjunto de la Fundación Derecho y Discapacidad y Responsable jurídico del Instituto Municipal de Personas con Discapacidad del Ayuntamiento de Barcelona
Elva Rodríguez Ruiz, profesora titular del CSEU La Salle, abogada del despacho Antonio Navarro Rubio & Asociados y colaboradora de la Fundación Derecho y Discapacidad
